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当我老了:手指能动就写书,口齿清晰就讲课,脑子还活搞科研。当然,前提还是吃好喝好睡好玩好——健康活着。呵呵 (日志插图全部选自英特网,若有冒犯,请留言告知。谢谢)

皮革鞋帽生产企业绩效考核办法  

2007-06-29 22:13:22|  分类: 绩效考核 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                     皮革鞋帽生产企业绩效考核办法

 

1.  目的:

    为对每位员工成就及对组织贡献作出评量,以便衡量绩效,使主管及员工有效沟通,明确其工作职责及所负期望,达成工作创新与改善,以利本公司人办资源发展及运用。并使员工之任免、晋升、调薪及奖金之发放等有据可依,特定本作业标准。

2.  适用范围:

凡隶属本公司各部门人员之考核评定,均依照本办法所规定的体制管理。

3.  权责单位:

(1)人事部负责本办法的制定、修改、废止之起草工作。

(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

4.  内容:

4.  1 考核流程:

 

 

主管评价

相关意见1

 

相关意见2

 

相关意见3

员工自评

主管面谈

提交人事

提交总经理

 

4.  2 考核分类:根据员工工作性质,将考核分为三类。

1)计件员工:指考核对象为考核期间在职的以计件计薪的员工,使用《计件员工考核汇总表》,试用期使用《计件员工考核表》;

2)技能员工:指考核对象为考核期间在职的技能员工、普通月薪员工,包括业务员、出纳员、会计员、接待员、设计员、技术员、制样员、资料员、生控员、司机、保安、炊事员、保洁员以及各科室、车间的文员、月薪工人,使用《技能员工考核表》;

3)管理干部:指考核对象为考核期间在职的担任主管职务的管理人员及重要岗位的管理人员,包括副组以上至副总以下之主管及采购员、仓管员等,使用《管理干部考核表》。

4.  3 考核形式:

      依公司组织结构图,员工的直属上级根据员工的表现及相关部门意见,以沟通、指导的方式,协助员工提升工作水平,最后通过考核量表的形式,为员工打分,双方签认。

 

4.   4  考核周周期:

1)正式员工:每月度考核一次,所有正式员工都应该接受考核。

2)试用员工:新进员工试用期每周考核一次。

3)调迁员工:内部提升、调迁为管理干部、技能员工的试用期每二周考核一次。

4.   5  考核项目与权重:按“4. 2考核分类”将每类人员的考核内容分解成几个要素,并设定每个要素所占分数比重,总分为100分,(详见《宝瑞绩效考核标准》、《计件员工考核标准》)。

 1)计件员工:

1)        产量:    50%

2)        品质:    30%

3)        工作态度:10%

4)        纪律:    5%

5)        卫生:    5%

2)技能员工:

1)        岗位技能: 15%

2)        工作质量: 30%

3)        工作量:   25%

4)        工作态度: 10%

5)        纪律:     5%

6)        成长潜力: 5%

7)        团队合作: 5%

8)        卫生:     5%

(合理化建议+5%

3)管理干部:

1)        绩效合约完成情况:70%

2)        管理能力:        10%

3)        纪律:             5%

4)        成长潜力:         5%

5)        团队合作:         5%

6)        卫生:             5%

(合理化建议+5%

4.  6 《绩效合约》:是指管理干部与其主管之间签定的书面协议,记录在一段时间内必须取得的成绩。是考核内容的最重要的组成部分,岗位不同,职责项目不同,总分皆以100分计算,折合成70%计入管理干部考核总分。各岗位考核项目、标准详见《绩效考核标准》,可随公司战略变化面调整。

4.  7  相关人员月度考核责任

  

时间

责任人

主要工作

备注

2日前

考核专员

发放《考核表》、《面谈表》

分发至车间一级

3日前

各主管

交《关键事件记录表》、《异常报告单》给上级主管

由上级主管考核是否完成关键事件、异常事件的记录

4日前

厂长、经理

将本部门《关键事件记录表》、《异常报告单》送考核专员汇总

 

7日前

考核专员

将关键事件记录表、异常报告单分类分发相关部门

主管负责给事件当事人签认,作为考核依据之一

人事员

提供人员名单考勤、工时、纪律、消防安全、奖惩卫生之资料给相关部门

 

生产统计员

提供月产量、排成达标率、补料达标率,计时补贴工时,生产例会等资料

 

机修员

提供各岗位机台保养状况资料

 

品保主管

提供品质达标率、品质报告

 

业务经理

提供客诉资料给相关部门

 

10日前

各主管

与下属考评、确定等级、平衡比例、绩效面谈,将《考核表》等资料送上级主管

 

11日前

被考核人

对考核评定不满,向隔级主管申诉

由隔级主管对被考核者进行考核并进行绩效面谈

12日前

厂长、经理

平衡下属等级比率,将考核表等资料交考核专员

 

13日前

考核专员

免职,降职、提升办理

 

14日前

考核专员

统计、平衡考核分数、等级、奖金并送审批

 

15日前

总经理

审批考核奖金并送工资核算员

 

16日前

工资核算员

制考核奖金资料送财务部

 

20日前

财务主管

考核奖金发放

 

22日前

人事档案员

员工考核结果记录

 

24日前

考核专员

检查、总结考核情况,提供咨询、反馈

 

月底前

各主管与下属

拟定下个月《绩效合约》

 

 

48新员工试用、调迁员工试用考核

1)试用期员工的考核者、形式、内容、分数、等级与正式员工的月度考核相同。

2)新员工试用、调迁员工试用生效之日起按期考核,相关部门意见向相关部门索取,考核周期后的第二个工作日将考核表交人力资源部。

3)考核表、考核项目按45规定的相应类别给予考核,可酌情降低标准。

4)试用考核合格的按期转正;试用考核特别优秀的可提前转正;试用考核不合格的辞退或延长试用。

49考核成绩加扣分方法:

 

1)考核项目若有规定的核算方式,则按具体公式进行核算,没有考核公式的则由考核人根据被考核人平时此项目之表现记录,进行打分并说明主要原因。

   2)本月份被考核人如在多个部门工作且工作时间超过其本月份工作时间四分之一以上,则由相关主管各给予考核,考核分数所占比例,按工作时间的长短进行计算。

  3)考勤、奖惩加扣分方法:

1)        病、事假每半天扣0.5分,最高2

2)        迟到、早退每30分钟扣一分,最高2

3)        旷职每半天扣2分,最高8

4)        嘉奖(警告),每次加(扣)3

小功(小过),每次加(扣)9

大功(大过),每次加(扣)27

奖惩加(扣)分最高27分,如属生产质量处罚的,同时在异常事故中扣分。

    5 合理化建议,据其重要性及是否采纳为其加分,最高5分。

   4)考核总分数超过100分的以100分计算。

410月度考核分数、等级比例及结果处理:

分数

90以上

80分以上未满90

70分以上未满80

未满70

备注

等级

A

B

C

D

1。连续3个月A等者可建议提升

2。连续2个月D等者可建议降薪降职或辞退

3。连续3个月D等者一定降薪降职或辞退

参考比例

5%

40%

50%

5%

4.  11 年度考核、调薪及奖金:见《薪资制度》

5.    相关表单、文件:

   1)《计件员工考核表》

   2)《计件员工考核汇总表》

   3)《技能员工考核表》

   4)《管理干部考核表》

   5)《绩效辅导面谈表》

   6)《______月份绩效合约》

   7)《关键事件记录表》

   8)《绩效考核标准》

   9)《计件员工考核标准》

 

记件员工考核表

月度考核                新进试用考核             调迁试用考核

部门        姓名        工号        考核时间        日至       

 

考核项目

绩效达标率

 

产量绩效50

实际产量

 

 

实际产量达标率

 

 

品质绩效30

品质达标率

 

 

 

其他绩效

工作态度10

 

 

    5

 

 

    5

 

 

总分:

等级:

名次“

考核者:

 

     

 

被考核者:

 

   

人力资源部:

 

   

 

 

 

记件员工考核表

月度考核                新进试用考核             调迁试用考核

部门        姓名        工号        考核时间        日至       

 

考核项目

绩效达标率

 

产量绩效50

实际产量

 

 

实际产量达标率

 

 

品质绩效30

品质达标率

 

 

 

其他绩效

工作态度10

 

 

    5

 

 

    5

 

 

总分:

等级:

名次“

考核者:

 

     

 

被考核者:

 

   

人力资源部:

 

   

 

 

 

 

 

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